עו"ד קורל אלון (דיני עבודה)
 
 
 
 
 
 
 
אלון קורל ושות',
 
 
 
משרד עורכי דין
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

המגזין החודשי

 

פגיעות בעבודה עקב שימוש במחשב המעסיק

פעמים רבות, בעיות בריאותיות הנגרמות בעבודה אינן פורצות בעקבות אירוע בודד מובהק, אלא מתגבשות אט אט במשך תקופות ממושכות עקב צבר של אירועים. מדובר בפגיעות זעירות חוזרות ונשנות (מיקרו-טראומות) שאירעו בשל תנאי עבודתו של העובד, ואשר גרמו לו במצטבר לנזק בריאותי מוחשי. מכאן נובע הקושי בהוכחת הקשר הסיבתי בין הפגיעות המצטברות בעבודה לבין הנזק הבריאותי, אולם הפסיקה מאפשרת להכיר בפגיעות המיקרו-טראומה כפגיעת עבודה. בהתאם לכך, כאשר מדובר בליקוי בריאותי אשר נגרם עקב שימוש בעכבר או במקלדת, יש להוכיח כי העבודה כללה פעולות חוזרות ונשנות למשך פרק זמן ארוך, כשכל תנועה שחוזרת על עצמה מהווה למעשה פגיעה תנועתית זעירה. כך למשל, הביטוח הלאומי הכיר בעובדת הייטק אשר ישבה שעות ארוכות מדי יום מול שני מסכי מחשב בו זמנית - כנפגעת עבודה. נקבע כי העובדת נאלצה לבצע פעולות רבות, רציפות ואינטנסיביות, של הפעלת העכבר מול המסכים בשתי ידיה, ועקב כך נגרמו עומסים על מרפק ושורש כף ובעקבותיה כאב והגבלה במרפק, בשורש כף היד ובזרוע. במקרה אחר, קיבל בית הדין לעבודה תביעה של עיתונאי, והכיר בפעולות הקלדה חוזרניות וממושכות כפגיעות מיקרו-טראומה. ככל שיוכח הקשר הסיבתי, יכיר הביטוח הלאומי בתביעה וייקבע שיעורי נכות. ניתן גם להגיש תביעה לקבלת פיצויים מהמעסיק, במסגרתה יש להוכיח כי הפגיעה שנגרמה נבעה מכך שהוא התרשל. לסיכום, זכרו: כאבים והגבלות בידיים מהם אתם סובלים עשויים להיות פועל יוצא של תנאי עבודתכם, ובעלי משמעות רבה בהמשך חייכם המקצועיים והפרטיים. כאשר במסגרת תפקידכם הנכם נדרשים לשימוש רב, רציף וממושך ובמחשב ובעזריו, אפשר כי הנזקים הבריאותיים הנגרמים לכם עקב כך יוכרו כפגיעה בעבודה, בגינה תהיו זכאים לתשלומים מהביטוח הלאומי או לפיצוי ממעסיקכם.
בהתאם לכך, כאשר מדובר בליקוי בריאותי אשר נגרם עקב שימוש בעכבר או במקלדת, יש להוכיח כי העבודה כללה פעולות חוזרות ונשנות למשך פרק זמן ארוך, כשכל תנועה שחוזרת על עצמה מהווה למעשה פגיעה תנועתית זעירה.
כך למשל, הביטוח הלאומי הכיר בעובדת הייטק אשר ישבה שעות ארוכות מדי יום מול שני מסכי מחשב בו זמנית - כנפגעת עבודה. נקבע כי העובדת נאלצה לבצע פעולות רבות, רציפות ואינטנסיביות, של הפעלת העכבר מול המסכים בשתי ידיה, ועקב כך נגרמו עומסים על מרפק ושורש כף ובעקבותיה כאב והגבלה במרפק, בשורש כף היד ובזרוע.
במקרה אחר, קיבל בית הדין לעבודה תביעה של עיתונאי, והכיר בפעולות הקלדה חוזרניות וממושכות כפגיעות מיקרו-טראומה.
ככל שיוכח הקשר הסיבתי, יכיר הביטוח הלאומי בתביעה וייקבע שיעורי נכות. ניתן גם להגיש תביעה לקבלת פיצויים מהמעסיק, במסגרתה יש להוכיח כי הפגיעה שנגרמה נבעה מכך שהוא התרשל.
לסיכום, זכרו: כאבים והגבלות בידיים מהם אתם סובלים עשויים להיות פועל יוצא של תנאי עבודתכם, ובעלי משמעות רבה בהמשך חייכם המקצועיים והפרטיים. כאשר במסגרת תפקידכם הנכם נדרשים לשימוש רב, רציף וממושך ובמחשב ובעזריו, אפשר כי הנזקים הבריאותיים הנגרמים לכם עקב כך יוכרו כפגיעה בעבודה, בגינה תהיו זכאים לתשלומים מהביטוח הלאומי או לפיצוי ממעסיקכם.

*אין באמור לעיל כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי ו/או ייצוג משפטי ע"י עורך דין לדיני עבודה ואין לראות בו ייעוץ ו/או ייצוג משפטי

צווי מניעה כנגד עובדים בגין תחרות ושימוש בידע של המעסיק

 
26.2.23

מטבע הדברים, עובד המסיים את עבודתו ופונה לדרך מקצועית חדשה, יפנה לתחום המוכר לו, בו רכש ניסיון ומומחיות במהלך שנות הקריירה המקצועית שלו. אלא שעבודה בחברה מתחרה או פתיחת עסק מתחרה תעורר את חששו של המעסיק מאובדן לקוחות לטובת העובד לשעבר ושימוש בסודותיו המסחריים. חשש זה מוביל מעסיקים רבים להגיש בקשות לצווי מניעה כנגד אותם העובדים אשר יגבילו את עיסוקם.
במרבית הסכמי ההעסקה מצוי סעיף הגבלת תחרות, בו מתחייב העובד שלא להתחרות במעסיקו לאחר סיום עבודתו אצלו. ואולם סעיף שכזה צריך לעמוד בדרישות המידתיות שהכתיבו בתי הדין לעבודה - מסגרת סבירה של זמן, מיקום גיאוגרפי, תחום העיסוק/פלח שוק. בתי הדין לעבודה לא יכירו בתניית הגבלת עיסוק גורפת.
באשר לזכות המעסיק להגנה על סודותיו המסחריים, הרי שזכות זו קיימת אף בהיעדר התייחסות לכך בהסכם ההעסקה, והיא נגזרת מזכות הקניין של המעביד.
ההתנגשות בין שתי זכויות יסוד אלה - חופש העיסוק של העובד אל מול זכות הקניין של המעסיק - מובאת לפתחם של בתי הדין לעבודה במסגרת בקשות מעסיקים לצווי מניעה כנגד עובדים. ההתנגשות תוכרע לאחר הפעלת מערכת איזונים ושיקולים אשר נקבעו בפסיקתם הענפה של בתיק הדין לעבודה.
אימתי ייקבע כי זכות המעסיק תגבר ויינתן צו המקביל את עיסוקו של העובד?
ההלכה הקובעת בסוגיית הגבלת העיסוק הינה הלכת צ'ק פוינט (ע"ע 164/69 דן פרומר וצ'ק פונט נ' רדגארד בע"מ).
נקודת המוצא שנקבעה - לא יינתן תוקף לתניה חוזית המגבילה את עיסוקו על עובד, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל ויוכיח כי התניה מגנה על 'אינטרס לגיטימי' שלו.
היה ויוכיח המעסיק 'אינטרס לגיטימי' – לא די בכך, ועל בית הדין לבחון את סבירות התניה בהתאם למבחנים כגון משך זמן ההגבלה, היקפה, התחום הגיאוגרפי עליו היא חלה וכד'.
"אינטרס לגיטימי" מהו?
על המעסיק הנטל להוכיח כי ההגבלה על עיסוקו של העובד נועדה להגן על "אינטרס לגיטימי" שלו.
בהלכת צ'ק פוינט ניתנו 4 דוגמאות לאינטרסים לגיטימיים של המעסיק (כאשר הודגש כי אין זו רשימה סגורה): סוד מסחרי; הכשרה מיוחדת; תמורה מיוחדת; חובות תום הלב והאמון.
להלן נרחיב על 4 האינטרסים הלגיטימיים הנ"ל:
סוד מסחרי
המונח "סוד מסחרי" מוגדר בסעיף 5 ל חוק עוולות מסחריות תשנ"ט-1999 , הקובע כדלקמן: "'סוד מסחרי', 'סוד' – מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחרהו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמירת סודיותו".
בהלכת צ'ק פוינט הובהר כי "סוד מסחרי" אינו מילת קסם. על מעסיק הטוען לקיומו של סוד מסחרי להוכיח את קיומו. לא די בטענה כללית, אלא יש להצביע לדוגמה על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'. במסגרת הוכחת הסוד המסחרי על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר 'סוד'. יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב'סוד' וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי, כגון חשיפתו בפני עובדים הזקוקים לו לצורך עבודתם ואי חשיפתו לעובדים אחרים או שמירת החומר במקום מוגן.
האם רשימת לקוחות מהווה סוד מסחרי?
רשימת לקוחות תוכר כסוד מסחרי בתנאי שיש בה מידע שמקורו בהשקעת מאמץ מיוחד מצד המעסיק מעבר ליצירת רשימה "טכנית", הכרוך בהשגת יתרון מסחרי, או מידע סודי ולא נגיש לציבור. (ר' ע"ע 80/08 דאטה פול בע"מ נ' יניב טכנולוגיות מדיה בע"מ, ד"ע נא/3-133 אלון בע"מ נ' מזרחי).
באחד מפסקי הדין שניתנו על ידי בית הדין האזורי לעבודה נקבע כי יש לבצע הבחנה בין רשימה שמית של לקוחות לבין רשימת "פרופילים עסקיים" (סע"ש 38019-09-16 דריו תקשורת 2012 בע"מ נ' חזי). צרכיו של כל לקוח ולקוח, איש הקשר, צורת התשלום ויכולותיו הכספיות, כמו גם הידיעה בדבר הגורמים לאותו לקוח לשביעות רצון במישור העסקי – עשויים להקנות יתרון עסקי, וידע זה אינו בהכרח בגדר מידע פומבי. פרופיל עסקי זה עשוי להוות סוד ככל שהוא מעניק יתרון עסקי לבעליו, והוא אינו נחלת הכלל.
האם רשימת תעריפים מהווה סוד מסחרי שאסור לעובד לשעבר לעשות בו שימוש?
אף כאן התשובה תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. ככל שאדם סביר בתחום יכול להשיג את התעריפים תוך זמן קצר בכל מקום עבודה בתחום דומה, אזי אין מדובר בסוד מסחרי.
האם רשימת ספקים מהווה סוד מסחרי שאסור לעובד לשעבר לעשות בו שימוש?
על מנת שרשימת ספקים תהווה סוד מסחרי דרוש להוכיח כי רשימת הספקים של המעסיק או מחירוני הספקים שלו היו ידועים רק לו ואינם פתוחים לציבור הרחב.
האם ידע או מיומנות שהעובד צבר במקום עבודתו מהווה סוד מסחרי שאל לו לעשות בו שימוש?
ידע יהווה סוד מסחרי רק כאשר מדובר בידע ייחודי, השונה מהידע המצוי בידי החברות האחרות בשוק בתחום זה, או מידע שקשה להשיגו, הנוגע לפיתוח, התקנה וכד'.
אין די בהוכחת קיומו של הסוד המסחרי -
הוכחת סודות מסחריים של המעסיק, אין די בה כדי להגביל את עיסוקו של העובד. בהלכת צ'ק פוינט נקבע כי בנוסף לכך על מעסיק להוכיח שהעובד עשה שימוש שלא כדין בסודות וכי השימוש של העובד במידע יש בו כדי לפגוע באופן ממשי בעצם קיומו של המעסיק הקודם.
חובות תום הלב והאמון
בתי הדין לעבודה קבעו כי חובות תום הלב והאמון חלות גם לאחר סיום יחסי העבודה, ויש בהן כדי להוות בסיס להטלת הגבלת עיסוק במקרים המצדיקים זאת, אף ללא תניה חוזית מפורשת. נקבע כי הפרת חובות אלה על ידי העובד יש בה משום פגיעה באינטרס הציבורי שהעובד לא יהפוך ל"סוס טרויאני" אשר בא בחצריו של מעסיקו ויוצא ממנו כשנתח בידו (פסק דין מן נ' ספרינט אותו הזכרנו לעיל).
משכך, גם שימוש במידע שאינו מגיע לכדי "סוד מסחרי", אך מהווה "מידע קונפידנציאלי" כלומר, מידע החושף את קרביה הפנימיים של החברה המעסיקה - עשוי להיחשב, במקרים המתאימים, כהפרה של חובות האמון ותום הלב. ככל שהעובד הועסק בתפקיד בכיר יותר - כך גוברות חובות תום הלב והאמון שלו כלפי המעסיק.
הכשרה מיוחדת
במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסויימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסויימת, זאת כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו .
תמורה מיוחדת
כאשר העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד- מעסיק, תיתכן הצדקה להגביל את עיסוקו למשך תקופה מסוימת.
האם הגבלת תחרות מוגבלת בזמן ?
החובה לשמור על סודות מסחריים, כמו גם החובה שלא לפגוע בקניינו של המעסיק, אינה מוגבלת בזמן. עובד אינו יכול לעשות שימוש בקניינו של המעסיק שלא בהסכמתו וקל וחומר בסודותיו המסחריים, כל זמן שהם סודות מסחריים.
לא כך הוא לגבי הגבלת העיסוק. הגבלת העיסוק לעולם תוגבל בזמן ומשך הזמן ייקבע בהתאם לנסיבות – מידת הפגיעה בעיסוק אל מול מידת הפגיעה באינטרס לגיטימי. ככל שהפגיעה בעיסוק רחבה יותר ואופציות התעסוקה של העובד מצומצמות יותר, כך תקופת הגבלת העיסוק תהיה קצרה יותר. מנגד, ככל שהאינטרס הלגיטימי חזק יותר, וככל שהאינטרס הלגיטימי נמשך זמן רב יותר, כך תקופת הגבלת העיסוק תהיה ארוכה יתר.
לסיכום, סוגיית הגבלת העיסוק הינה סוגיה ייחודית ומורכבת. התנהלות נכונה וזהירה בסיום עבודתכם תאפשר לכם לצאת לדרך מקצועית חדשה ללא סיכונים מיותרים ותותיר בידיכם אופק תעסוקתי רחב.

*אין באמור לעיל כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי ו/או ייצוג משפטי ע"י עורך דין לדיני עבודה ואין לראות בו ייעוץ ו/או ייצוג משפטי מכל סוג .


 
נוסעים לחו"ל במסגרת העבודה? מגיעה לכם תוספת על שעות נוספות
 

23.2.23

בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עובד בחו"ל כשם שהוא חל על עובד בארץ. מכאן, שהעובד יהיה זכאי לתשלום שעות נוספות, ובתנאי שלא מדובר בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון או בתפקיד שלא מאפשר לפקח על שעות העבודה.
אך האם אפשר לפקח על שעות עבודתו של עובד השוהה בחו"ל במסגרת נסיעת עבודה? בתי הדין נתנו פירוש רחב לאפשרות לפקח על שעות העבודה. כך, אף במקרים בהם העובד היה אחראי ללו"ז שלו בחו"ל והיה חופשי לקבוע אותו כרצונו, נקבע שאין בכך כדי לשלול את אפשרות המעסיק לפקח על שעות עבודתו. זאת מאחר וקיימות כיום טכנולוגיות המאפשרות תקשורת זמינה אף מעבר לים, ואין זה משנה שהפעלתן הייתה מחייבת את המעסיק בהשקעת משאבים.
הודגש כי דברים אלו נכונים במיוחד לתחום ההייטק, בו החברה מעדיפה להנהיג במקום העבודה דפוס העסקה גמיש, מחד, ומנגד מחייבת את העובד לזמינות גבוהה לעבודה ללא מסגרות זמן, בכל שעות היממה.
באשר לעבודה ביום שישי בחו"ל, משמעות הדבר הינה כי בגין העבודה ביום שישי, יהיה העובד זכאי לתשלום בגין עבודתו בשעות נוספות רק אם עבד 42 שעות במשך השבוע שחלף. ככל שלא הגיע למכסת 42 שעות באותו שבוע, הרי שישולם לו שכר רגיל בגין העבודה ביום שישי וזאת עד לשעה ה- 42. החל מהשעה ה- 43 ישולם לו בהתאם לתעריף שעות נוספות.
האם עובד זכאי לתשלום בגין שעות הטיסה לחו"ל? השאלה נדונה והוכרעה על ידי בית הדין הארצי (עע 15233-09-13 אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ נ' יתיר זלוסקי), אשר קבע ששעות הטיסה אינה מהוות שעות עבודה ולפיכך אין חובה לשלם שכר בגינן, אלא במקרים מיוחדים. באותו עניין, נקבע כי לא מדובר במקרה מיוחד המצדיק תשלום שכר עבור שעות הטיסה, זאת לאחר שנבחנו השיקולים הבאים:
• הנסיעות לחו"ל היוו חריג לעבודתו של העובד, והיו בהיקף שנצפה מראש
• שכר העובד היה גבוה ושיקף את הנכונות להיות זמין לצאת לחו"ל מעת לעת.
• כאשר שעות הטיסה חפפו את שעות העבודה שולם לעובד שכר בגין שעות הטיסה. כאשר היו אלה טיסות לילה, דהיינו - שאינן בשעות העבודה של העובד - לא שולם לו שכר בגינן, ולפיכך העובד לא יצא בחסרון כיס.
ככל שקיים נוהג מיטיב ו/או הסכם קיבוצי ו/או הסכם אישי המוסיף על הוראות החוק, הרי שהוראותיו המיטיבות יחולו על העובד.

אין באמור לעיל כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי ו/או ייצוג משפטי ע"י עורך דין לדיני עבודה ואין לראות בו ייעוץ ו/או ייצוג משפטי מכל סוג.

 
קיצוצים בחברה שלכם? לא בהכרח סוף פסוק מבחינתכם
16.2.23

בימים אלו אנו עדים לגל קיצוצים בחברות רבות. רבים אינם מודעים לכך שאף כאשר מדובר בפיטורים רוחביים הנעשים במסגרת הליכי צמצום לגיטימיים בחברה, אין המעסיק רשאי לפטר ככל העולה על רוחו, והינו כפוף להגבלות מכוח הדין.
בתי הדין לעבודה מקפידים על התנהלות בתום לב של הצדדים לחוזה העבודה. כאשר מסתבר כי המעסיק פעל משיקולים שאינם ענייניים עת העדיף לכלול עובד אחד על פני רעהו ברשימת המועמדים לפיטורים, יכול הדבר להוות עילה למתן צו המונע את הפיטורים (צו מניעה) ו/או צו המבטל אותם בדיעבד ומורה על השבה לעבודה (צו עשה), וכן עשוי להצדיק מתן סעד כספי בגין הפיטורים שלא כדין.
כך, לדוגמא, פיטורי עובד בסמוך לפני שהגיע מועד מימוש צבר האופציות שבידיו, עשויים להיחשב במקרים מסוימים כחוסר תום לב מצד המעביד עד כדי מתן צו המונע את הפיטורים, אשר יאפשר לעובד לממש את צבר האופציות שבידיו.
במקרה בו ייצג משרדנו מנהל בכיר מאוד באחת מחברות ההייטק הגדולות, ניתן צו מניעה זמני כנגד פיטורי אותו מנהל, אשר עקב פיטוריו והצורך לממש צבר אופציות עצום בערך רגעי נמוך בסמוך לפיטוריו - הפסיד סכום עתק. הודות לצו המניעה התאפשר מימוש האופציות במועד מאוחר בהרבה ובערך סביר.
דוגמא נוספת לטעם פסול בהכללת עובד ברשימת המפוטרים במסגרת הליכי צמצום, הינה העדפתו הפסולה של המעסיק להותיר בחברה את עובדיה הצעירים ולהיפטר מעובדים מבוגרים יותר. אפליה מחמת גיל בפיטורים אסורה על פי חוק ויכולה אף היא להוות עילה למתן צו המונע את הפיטורים.
כאשר מדובר בעובד טוב, אשר על פניו אין סיבה מקצועית לבחירה דווקא בו כמועמד לפיטורים, יגבר הנטל המוטל על כתפי המעביד להראות שהעובד אכן הוכלל ברשימת המפוטרים מטעמים לגיטימיים.
אם כן, אף אם מעסיקכם מחליט לנקוט בהליכי צמצום, זכרו כי אין זה סוף פסוק מבחינתכם. המעסיק כפוף לקריטריונים הקבועים בדין, ובראש ובראשונה - החובה לנהוג בתום לב. ככל שלא עשה כן - הרי שבנמצא כלים משפטיים אפקטיביים אשר יגנו עליכם.

 
האם מעביד יכול לחייב עובד למסור טביעת אצבע לצורך רישום שעות הנוכחות בשעון נוכחות ביומטרי
 
עס"ק 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב המשולש הדרומי ואח' נ' עיריית קלנסווה (ניתן ביום 15.3.17).

בית הדין הארצי, מפי כבוד השופטת לאה גליקסמן (אב"ד), דן בשאלה האם רשות מקומית רשאית לחייב את עובדיה למסור טביעת אצבע לשם רישום שעות הנוכחות שלהם בשעון נוכחות ביומטרי? לאחר סקירה נרחבת של הוראות החוק והפסיקה, נקבע כי מסירת טביעת אצבע פוגעת בזכות לפרטיות ובזכות לאוטונומיה – שתיהן זכויות חוקתיות המוגנות בחוק יסוד כבוד האדם. שימוש בשעון הביומטרי כולל פגיעה כפולה בזכויות האמורות – הן בעצם מסירת טביעות האצבע והן באגירתן. ניתן להכשיר פגיעה שכזו רק בחוק או בהסכמה כדין. בהעדר הוראה בחוק המאפשרת למעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעות אצבע או המחייבת את העובד למסור למעסיקו טביעה שכזו, בהעדר הסכמה פרטנית של עובדות החינוך למסור את טביעות אצבעותיהן, ובהעדר הסכמה קיבוצית לעניין זה – אם בכלל היא מספקת, המסקנה היא שכפיית העירייה על עובדות החינוך לעשות שימוש בשעון הביומטרי, תוך מסירת טביעת האצבע שלהן, אינה כדין ויש להפסיקה.

 
 
האם יש לסלק על הסף תביעה אשר הוגשה בעניין שנחתם בו כתב ויתור במסגרת חתימה על הסכם פרישה
 
 
סע"ש 24066-11-16 דוד שטמפטר נ' חברת עמידר החדשה - החברה הלאומית לשיכון בישראל בע"מ (ניתן ביום 10.3.17)

התובע הגיש תביעה כנגד העירייה שעיקרה הפרשי פיצויי פיטורים שמקורם באבחנה שנעשתה על ידי המבקשת בין ערך פדיון פיצויים למס ובין ערך פדיון פיצויים למעסיק; אי תשלום בונוס מנהלים ואי תשלום פרמיית מכר.

המבקשת טענה כי יש להורות על סילוק התביעה על הסף מחמת שהמשיב חתם, במסגרת הסכם הפרישה על סעיף ויתור ומבקשת, כי ינתן תוקף לסעיף ומכוחו תסולק התביעה שאם לא כן ניהולה של התביעה כנגדם כאמור לעיל יהיה בה משום הפרה של הסכם זה.

נקבע כי טענות המשיב בכתב התביעה אינן עומדות בסתירה לסעיף הוויתור. הטענות העוסקות באופן חישוב פיצויי הפיטורים הן טענות שנטענו על ידי המשיב עוד קודם לחתימת הסכם הפרישה, כך אף לטענת המבקשת, והתנהל לגביהן דין ודברים בין הצדדים, כלומר המבקשת ידעה שנושאים אלו שנויים במחלוקת. היות ומלכתחילה לא ראו הצדדים עין בעין סוגיה זו, ברי כי לא ניתן בשלב מקדמי זה לקבוע, כי העלאתה של הטענה בדבר זכאותו להפרשי פיצויי הפיטורים מהווה הפרה של התחייבותו כאמור בהסכם הפרישה.


עוד נקבע, כי גם אם נניח שהסכם הפרישה על סעיפי הוויתור שלו חוסם את הדרך בפני הגשת תביעה בעילות מסוימות, אין הוא חוסם את הדרך בפני התובע להגיש תביעה שעילתה הפרת ההסכם מכוח דיני החוזים. בכתב התביעה מעלה המשיב טענות בדבר אי תשלום כספים עליהם הוסכם בהסכם הפרישה. כך, לדוגמא, טוען המשיב שלא שולמה לו 'פרמיית מכר' עליה סוכם בהסכם הפרישה וכן תובע המשיב תשלום בונוס מנהלים שהיה על המבקשת לשלם לו, בהתקיים תנאים מסוימים, כאמור בהסכם הפרישה. טענות אלה דינן להתברר במסגרתו של ההליך העיקרי.

אמנם הכלל הוא כי יש ליתן תוקף, דרך כלל, לכתבי ויתור וודאי מקום בו מדובר ב"עסקת חבילה" שמטרתה למנוע התדיינויות משפטיות הנוגעות לסיום יחסי עובד-מעביד, אולם בעניין זה אין מדובר בטענה חדשה בנוגע לסכום הפיצויים או טענה המבקשת לבטל את הסעיף אלא עילת תביעה שנולדה מכוחו של ההסכם הנוגעת לאופן החישוב או, לכל הפחות, עניין שדינו להתברר בהליך העיקרי.

 
 
 
 
האם מי שאינו צד להליך רשאי לערער על פסק דין שניתן בהליך משפטי אשר נקבעו בו קביעות לגביו
 
 
 
 
ע"ר (ארצי) 26773-10-16 שרה נתניהו נ' מנחם נפתלי (ניתן ביום 9.3.17).

בית הדין הארצי, מפי כבוד השופט אילן איטח, קבע כי רק מי שהוא "צד להליך" רשאי לערער על פסק דין שניתן בהליך משפטי. פגיעת צד מפסק דין, למשל כתוצאה מקביעות בנוגע להעדר מהימנותו או למעשים שליליים שעשה, אינה מקימה לו, לכשעצמה, את הזכות לערער על החלקים בפסק הדין שפוגעים בו.

מקובל כי" צד להליך" הוא לפחות כל מי שמופיע כצד לכתבי הטענות שפתחו את ההליך (להלן: צד פורמאלי). עם זאת, ההלכה מאפשרת, בנסיבות מסוימות, למי שאינו צד פורמאלי אך מעורב בהליך המשפטי ונפגע מהחלטה שיפוטית, להגיש ערעור על ההחלטה ש"פגעה" בו, בהתקיים שלושה תנאים מצטברים: התנאי הראשון - התקיים בעניינו "הליך נילווה", מה שהופך אותו ל"בעל דין בפועל". התנאי השני, אותו "הליך נילווה" הסתיים בהחלטה המשנה את "מצבו המשפט" של אותו "בעל דין בפועל" קרי החלטה המשנה את מערך זכויותיו וחובותיו כפי שהיו קיימות ערב ההחלטה. כפועל יוצא, עד שהעיד בהליך מסוים ובמסגרתו ניתנה החלטה הפוגעת בו, זכאי להגיש ערעור. התנאי השלישי - על המעוניין לערער להסביר מדוע לא פעל להצטרף להליך בערכאה הדיונית, ולשכנע כי לא השתהה ולא החמיץ את השעה להפוך לבעל דין באותו הליך. אם דרישה זו אינה מתקיימת, לא יותר לו להגיש ערעור.

לאחר שבית הדין בחן את נסיבות המקרה הגיע הוא למסקנה כי לא התקיימו בעניין שרה נתניהו התנאים הנ"ל המצדיקים מתן זכות ערעור.


 
 
האם יש לראות בהודעות שנמסרו לעובדת בדבר הארכת תקופת ניסיון שלה והעברתה לתפקיד זוטר יותר כ"תאונת עבודה" בעטייה נגרמו לה נזקים נפשיים ופיסיולוגיים
 
 
ב"ל 11217-09 י.כ.ב.א נ' ביטוח לאומי סניף ירושלים (ניתן ביום 12.3.17)

התובעת הגישה לבית הדין האזורי לעבודה תביעה להכרה בהתעמרות מתמשכת כתאונת עבודה אשר בעטיה נגרמו לה פגיעה נפשית וליקויים פיזיולוגיים של פיברומיאלגיה ומחלת עור. לאחר שהתביעה נדחתה, ערערה התובעת על פסק הדין לבית הדין הארצי, אשר קבע כי אמנם על פי הפסיקה הנוכחית לא הוכרה מיקרו טראומה נפשית, אולם יש מקום לאבחן אירוע קונקרטי שניתן לקשרו לפגיעה הנפשית וליקויים הפיסיולוגיים. בעקבות כך, הוחזר התיק לבית הדין לעבודה, אשר בחן את הקשר בין שלושה אירועים שאירעו במהלך תקופת עבודתה לבין הנזקים. האירועים שנבחנו הינם: הראשון - בתאריך 31.5.2005 עת קיבלה התובעת הודעה בדבר הארכת תקופת הניסיון בתפקידה כראש ענף גבייה בשל אי שביעות רצון מתפקודה, השני - ביום 9.11.2005 עת הודיעו לתובעת במהלך ישיבה שנערכה בנוכחותה, כי היא לא עמדה בתקופת הניסיון ולכן תשוב לכהן בתפקידה הקודם, כמנהלת מדור), והשלישי - ביום 11.1.2007 עת הודיעו לתובעת כי היא תשמש פקידת קבלה בעמדת המודיעין של המשרד.


בית הדין האזורי לעבודה, מכפי כבוד השופטת יפה שטיין, קבע כי קיים קשר סיבתי בין מצבה הנפשי של התובעת - הפרעה הסתגלותית ממושכת עם מאפיינים דיכאוניים וחרדתיים - לבין הרגשת ההשפלה ואי הוודאות אשר חוותה באותם אירועים. כמו כן, נקבע כי יש קשר סיבתי בין עבודתה של התובעת למחלת הפיברומלאגיה ממנה היא סובלת. לעומת זאת, נקבע כי אין קשר סיבתי בין מחלת העור ממנה סובלת המערערת לבין עבודתה.


 
 
 
היקף דרישת "תום הלב" בהתאם לחוק ההגנה על עובדים חושפי שחיתויות במקום העבודה
 
 
ע"ע 41737-02-12 וע"ע 41182-02-12 יורם אברג'ל נ' ג'וינט ישראל (ניתן ביום 20.2.17)

בית הדין הארצי, מפי כבוד השופטת נטע רות, ביצע סקירה נרחבת של היקף דרישת "תום הלב" שבהגשת תלונה בהתאם לחוק ההגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), תשנ"ז-1997.

נקבע כי על העובד המבקש ליהנות מהגנות החוק לעמוד, בין היתר, בתנאי של הגשת התלונה "בתום לב"; לצורך עמידה בתנאי זה אין ליתן משקל למניע להגשת התלונה ואף לא לשאלה האם התלונה נמצאה מוצדקת אלא - לתשובה שתינתן, בין היתר, לשאלות הבאות: האם התלונה איננה תלונת שווא והאם העובד ידע על כך שמדובר בתלונה שכזו או שהיה עליו לדעת זאת; האם העובד נקט באמצעים סבירים, בנסיבות העניין, על מנת להיווכח שמדובר בתלונה שיש בה ממש; האם תלונה זו הוגשה ל"רשות המוסמכת" לקבל ולבדוק אותה, בנסיבות העניין, והאם העובד פנה תחילה למעסיק בדרישה לקיים חקירה פנימית של התלונה. עם זאת, בנסיבות המתאימות - לא מן הנמנע שגם הגשת תלונה לגורם חיצוני, בלא שהעובד ניסה למצות תחילה הליך של בירור פנימי - יכול ותחשב כעמידה בתנאי של הגשת התלונה "לרשות המוסמכת" וכן, עמידה בדרישה ל"תום לב" בהגשת התלונה: כך למשל, במקרים שבהם הגשת התלונה לגורם חיצוני מתחייבת מאינטרס הציבור או בנסיבות שבהן, בשל תוכן התלונה או לאור זהות הגורם שאליו היא מתייחסת - קשה להניח כי היא תבורר באופן ראוי על ידי המעסיק.
בנוסף , חובת תום הלב של חושף השחיתויות מתפרשת גם על פני התקופה שלאחר הגשת התלונה ומחייבת אותו לכבד את תהליך הבדיקה על מנת להבטיח את יעילותו. אי לכך על העובד המתלונן להימנע מלהביע עמדות נחרצות ובוטות בקשר לתלונה ולמושאיה בפני גורמים שאינם מוסמכים לבדוק אותה וזאת, כל עוד התלונה נבדקת להנחת דעתו. עם זאת, חריגה של העובד מעקרונות תום הלב, בקשר להגשת התלונה ו לאחריה, כמוסבר לעיל, אינה מובילה בהכרח לשלילת ההגנות מכוח חוק הגנה על עובדים. ההכרעה בסוגיה זו, כמו גם בהשלכות שתהיינה לחריגה זו על היקף הסעדים שיינתנו או שייפסקו לזכות העובד מכוח חוק הגנה על עובדים או בשאלת ההוצאות בהליך המשפטי לפי חוק זה תלויה, בין היתר, בהיקף החריגה מעקרונות תום הלב כאמור; מן המידה שבה התנהלותו חסרת תום הלב של העובד, עלולה לסכל את תהליך הבדיקה עצמו או את היישום ואת ההשלכות הרצויות של תוצאותיו בטווח הקצר והארוך ומנגד - מן המידה שבה התלונה הובילה להתנעה של תהליך בדיקה וחקירה שהניב תוצאות חיוביות לארגון או שעשוי היה להניב תוצאות שכאלה.